Хартия менеджемента

Решения, связанные с повышением по службе, - это то, что, по моему мнению, является для менеджеров "вопросом жизни и смерти". То же самое относиться к решениям об увольнении менеджера или понижении его в должности, а также к решениям об уровне его заработной платы и сфере его полномочий.

Немногим важны для менеджера вопросы, связанные с его работой и сферой влияния руководимого им подразделения (например, капиталовложения и т.п.). Даже та или иная оценка деятельности менеджера может иметь колоссальное значение для его личной жизни и карьеры в компании. Эти решения слишком важны, что бы их можно было полностью отдать на откуп одному человеку.

В том, что касается оценок деятельности менеджера, приведенные выше утверждения уже ни у кого не вызывают сомнений. Многие системы оценивания требуется, чтобы менеджер анализировал оценки, которые он вынес своим подчинённым, вместе со своими руководителем. В нескольких компаниях этот принцип распространяется на все решения, влияющие на статус и заработную плату менеджера, а также, пост, занимаемый им.

Например, правила, действующие в General Electric, требуется, чтобы все подобные решения утверждал руководитель менеджера, принимающего эти решения; лишь после этого они вступают в силу. Но в большинстве компаний подобное правило соблюдается только при назначении на высшие руководящие должности. Что же касается младших менеджером, то тут, как правило, не наблюдается ни понимая того, кто из что конкретно несёт ответственность, ни каких-либо мер защиты от ошибочных или волюнтаристских суждений одного человека. А решения, помимо тех, которые касаются непосредственно повышения (или, наоборот, понижения) человека по службе, его увольнение или размера заработной платы, как правило, просто повисают в воздухе.

Менеджер должен знать, кто принимает такие решения. Он должен знать и то, к кому обращаться по поводу принятия этих решений. Он должен быть уверен, что решения, касающиеся его должности и работы, надёжно защищение от произвола и некомпетентных суждений отдельной личности. Кроме того, у него должно быть право обращаться с протестом в высшие инстанции.

Самый продуманный подход вопросам предусмотрен в компании Continental Can. Каждый из руководителей этой компании может подавать протесты по поводу любых решений, касающихся непосредственно его дальнейшей судьбы, его должности и работы, в любые инстанции – вплоть до президента компании и председателя Совета директоров.

Впрочем, апелляции к этому «высшему суду» случаются достаточно редко. Большинство таких апелляций, если не все, удовлетворяются на первом же слушании при их прохождении «по инстанциям». Но тот факт, что у работника есть право подать апелляцию наверх, оказывает благотворное влияние на всё руководство компании. Менеджер, принимающий любое жизненно важное решение, относится к нему с максимальным вниманием. Менеджер, к которому относится это решение, не чувствует себя беззащитной жертвой неприязни, пристрастного отношения или глупости босса.

Ещё более действенны, чем указаны способы защиты от ошибок, те меры, которые демонстрируют всем работникам компании, что руководство искренне стремиться создать в коллективе здоровый общий дух. Простейшей из подобных мер будет та, которая продемонстрирует всем менеджерам следующую важную мысль: общий дух нашей организации – дело каждого из нас; задумайтесь над тем, что вы лично сделали, чтобы создать здоровую атмосферу в руководимом вами подразделении, и сообщите нам, высшему руководству компании, что мы, со своей стороны, можем сделать, чтобы способствовать созданию здоровой атмосферы в подразделении, частью которого вы являетесь.

Такой самоанализ собственной деятельности менеджера и его руководителя всегда приводит к улучшениям. Это станет серьёзным вкладом в формирование здорового общего духа в руководстве компании. Это убеждает людей, что руководство настроено действовать, а не заниматься нравоучениями. Оно порождает стремление к совершенствованию. О чём бы мы ни вели речь, именно формирования здорового духа и стремление к совершенствованию имеют, пожалуй, даже большее значение, чем фактически достигнутый уровень эффективности: динамический рост продуктивнее статистического совершенства.