Проводим профотбор

Сейчас по всему миру гуляет кризис. Несомненно, он принес много дополнительных хлопот тем, кто ведет собственный бизнес. Однако, несомненно, и другое, старые проблемы, которые стояли перед работодателем никуда не ушли. Скорее наоборот встали перед ним с новой силой. В данном случае я говорю о подборе персонала.

Во многих организациях это довольно болезненный вопрос, особенно тогда, когда нужно решать стоит ли затрачивать материальные средства на процедуру отбора качественного работника, или можно обойтись кратким собеседованием. И не всегда данная проблема решается успешно. На что же нужно обращать внимание работодателю в таком случае? Для начала определимся с терминами, которые будем использовать.

Итак,

Профотбор – процедура научно-обоснованного отыскания для определенной профессиональной деятельности кандидата, наиболее соответствующего ее требованиям.

Профподбор – процедура научно-обоснованного отыскания для определенного человека профессиональной деятельности, наиболее соответствующей его интересам и возможностям.

Из определений видно, что понятия профотбор и профподбор – это разные вещи, хотя употребляются зачастую в одном значении.

Более простым языком можно сказать так: когда мы человеку ищем профессию – это подбор, когда профессии ищем человека – это отбор.

Профподбор встречается чаще всего в кадровых агентствах, в службах занятости. Соискатель приходит, говорит, где и кем он бы хотел работать. И сотрудники службы занятости, или кадрового агентства начинают подыскивать ему подходящую профессию.

Профотбор встречается в ситуации, когда организация объявляет об открытии вакансии на определенную должность, и люди начинают отправлять свои резюме, стремясь эту должность занять. Тем временем служба по персоналу данной организации отбирает подходящих кандидатур.
На самом деле качественный профотбор – достаточно затратная по времени и сложности процедура, поэтому запускать ее имеет смысл лишь в определенных ситуациях (когда принимаются сотрудники на важные позиции).

В связи с этим следует выделить следующие критерии, наличие которых оправдывает проведение всей дорогостоящей процедуры качественного профессионального отбора:

Сложность, опасность, ответственность работы.

Данный критерий не вызывает вопросов. На сложной и опасной работе должен быть высокопрофессиональный специалист. Этот критерий является основным для профессионального отбора в силовых структурах, во всех службах экстренного реагирования. Здесь главный критерий – опасность. А вот главными критериями при отборе руководителя – являются сложность и ответственность его деятельности.

Следующий критерий – это высокая стоимость и сложность профессиональной подготовки.

Разумеется, чем сложнее подготовить специалиста в данной области, чем дороже его подготовка обходится компании или государству (если организация - государственная) – тем жестче отбор претендентов.

Здесь в качестве примера можно привести систему Высших Учебных Заведений. Они готовят специалистов достаточно высокого уровня. Это дорого и сложно, поэтому и отбор, в виде вступительных экзаменов могут пройти далеко не все.

Следующий критерий не столь важный, но иногда также влияет на решение руководителя провести качественный отбор.

Если на предприятии существует достаточно большой разброс производительности и качества труда.

То есть в компании есть люди, которые работают сверхэффективно, и в тоже время есть такие, деятельность которых сверхнеэффективна. В таких случаях у работодателя закономерно вознкает мысль: «А не найти ли мне таких работников, которые если будут и не сверхэффективны, то по крайней мере будут показывать средние результаты, вместо тех, кто вообще никаких результатов не показывает». Хотя здесь уже может возникнуть дополнительная проблема – что делать с сотрудниками, которые неэффективны, ведь просто так их не уволишь? Но это уже другой вопрос.

И, наконец, еще один критерий, когда проводится отбор, хотя он может оказаться и ненужным:

Большое количество претендентов.

В таких случаях у службы персонала возникает желание покопаться среди претендентов, выбрать «самого-самого», хотя должность может совершенно этого не требовать (к примеру, должность гардеробщика, или же грузчика не требует особой процедуры отбора).

Таким образом, можно сделать вывод, что процедуру профессионального отбора имеет смысл использовать не всегда, а только тогда, когда речь идет о действительно важной должности, тогда, когда присутствует один из вышеуказанных критериев.

© fin-i.com. Автор shah
При использовании материала гиперссылка на источник Финансы - обязательна !